Wie steht Luhmann eigentlich zu organisationalem Wissen?

Ich überlege mir darüber eine Hausarbeit zu schreiben, doch im Moment weiß ich nur, dass Luhmann Wissen nur in Form von Kommunikation definiert. Wissen besteht also nur in dem Moment in dem es kommuniziert wird. Doch Wissen kann doch auch aufgeschrieben werden, oder man kann sich immer wieder daran erinnern.

Hat eine Organisation ein Gedächtnis?
Besteht das Wissen einer Org. aus der Summe der Einzelwissen der Mitarbeiter?
Besteht ein überindividuelles Wissen in einer Org.?
Wie sieht Luhmann das genau?
Kennt ihr Autoren, die in zu diesem Thema kritisiert haben?

Schon jetzt vielen Dank für eure Hilfe

Bitte bitte schreibt irgend was!

Ich bin um jede Meinung dankbar!

Hallo Marina!

Ja, ich schreibe was (ich habe so das Gefühl, ich bin der Einzige, der hier ab und an mal reinschaut). Bin zeitlich aber ein bisschen knapp gerade. Über's Wochenende, vielleicht auch schon heute Abend soll's wohl was werden. Bis denne dann.

So, jetzt hat's doch einen Tag länger gedauert. Mal schauen, was mir einfällt. Vorab muß ich sagen, daß ich in den Luhmann-Texten über "Wissen" bisher nicht viel gelesen habe und jetzt einfach anhand der Grundlagen spekulieren muß, daher also möglicherweise an dem, was Luhmann selbst dazu schreibt vorbeilaufe. Also alles ohne Gewähr. Ähnlich gilt für Gedächtnis, daß ich da eher nur eine vage Vorstellung von habe, wie das Gedächtnis sozialer Systeme funktionieren könnte.
Von daher beginne ich mal mit den Fragen 2 und 3. Das Wissen einer Organisation ist, systemtheoretisch gedacht, unbedingt ein "überindividuelles" Wissen und es besteht entsprechend nicht aus der Summe des Einzelwissens der Mitarbeiter. Denn Letzteres besteht immer nur innerhalb der psychischen Systeme eben dieser Mitarbeiter; Luhmann jedoch interessiert sich nur für das, was innerhalb sozialer Systeme vor sich geht. Zwar können Mitarbeiter natürlich ihr Wissen kommunizieren. Aber erstens entfaltet das dann eigene kommunikative Wirkung, die nicht unbedingt mehr etwas mit dem zu tun haben muß, was besagter Mitarbeiter im Kopf hat (Gedanken können eben nicht als Gedanken in die Kommunikation einfließen). Und zweitens - und hier wohl entscheidender - ist das Wissen der Mitarbeiter für die Organisation nicht zuverlässig abrufbar, die Mitarbeiter stellen es ggf. "freiwillig" zur Verfügung, aber es gibt keinen strukturellen Zugriffsmechanismus der Organisation auf das Wissen der Mitarbeiter. Und: das Wissen einer Organisation muß auch bei Austausch seiner Mitglieder erhalten bleiben. Von daher ist das organisationale Wissen von dem Wissen ihrer Mitglieder zu trennen.

Als weiteres fällt mir zu Wissen ein, daß man es von Vertrauen unterscheiden kann. Vertrauen ist ein Element sozialer Beziehungen, das geradezu auf Nichtwissen beruht. Ich vertraue meinem Arzt, obwohl und weil ich nicht weiß, ob er tatsächlich die richtige Diagnose stellt und die passende Therapie wählt. Was bliebe mir auch anderes übrig? Ohne dieses Vertrauen würde die Beziehung zwischen mir und meinem Arzt, meiner Partnerin oder dem Taxifahrer (dem ich vertraue, daß er mich sicher ans Ziel chauffiert) sehr brüchig. Zu welchem Arzt sollte ich schließlich gehen, wenn ich nicht in der Lage bin, ihm zu vertrauen. Eine Beziehung, deren Grundlage ständig in Frage gestellt wird, steht unter äußerst ungünstigem Stern. Vertrauen ist hier ein Mechanismus zur Unsicherheitsabsorption.
Ein anderer ist Wissen. Man kann sich schließlich auch von etwas überzeugen. Z.B. kann ich mir ggf. das entsprechende Fachwissen aneignen und zur Kontrolle die Vorschläge meines Anlageberaters selber noch mal durchrechnen, mir Geschäftsberichte von Unternehmen, in deren Aktien ich investieren will, durchlesen etc.. (Dann bräuchte ich natürlich keinen Anlageberater mehr - die Beziehung zu einem solchen beruht normalerweise eigentlich auch eher auf Vertrauen.)
Ähnlich kann die Organisation z.B. darauf vertrauen, daß ihre Mitarbeiter anständige Arbeit leisten und fehlerfreie Produkte herstellen. Oder aber sie lässt jedes Produkt noch einmal eine Qualitätskontrolle durchlaufen bevor es das Werk verlässt. Das wäre dann z.B. ein Mechanismus zur Generierung von Wissen, mit dem ebenso wie im Fall des Vertrauens die Zweifel daran zu tilgen, ob es jetzt angebracht war oder nicht, ein Produkt auf den Weg zu schicken.
(Bedenke dabei, daß Wissen auch ein Ergebnis sozialer Konstruktion ist. Der Qualitätskontrolle muß letzten Endes auch vertraut werden, da es 100%ige Sicherheit nie gibt. Aber man tut so, als wüßte man.)

Des weiteren ließe sich evtl. sagen, daß das Wissen einer Organisation sich in ihren Entscheidungsprämissen, insbesondere Konditionalprogrammen, akkumuliert. Man schreibt ein bestimmtes Verfahren fest, weil man es überprüft und für das geeignetste befunden hat. Auf diese Weise speichert man quasi das Wissen, das man durch die Prüfung erlangt hat. (Im Folgenden vertraut man dann allerdings wieder dem Programm, bis man bei der nächsten Überpfüung von Verfahren z.B. im Rahmen von Organisationsentwicklungsprozessen das Wissen bestätigt oder modifiziert.)
So betrachtet, ist das Wissen der Mitarbeiter evtl. schon Teil des organisationalen Wissens. Denn schließlich fungieren auch Personen als Entscheidungsprämissen. Allerdings ist es dann nicht ihr Wissen, das als Wissen in die Organisation einfließt. Sondern es ist ihr Entscheidungsverhalten, das von ihrem Wissensstand beeinflusst sein mag, das hier als organisationales Wissen wirksam wird.
Auf jeden Fall könnte man die Prämissen, die ja bestimmte Entscheidungskriterien auf Dauer stellen, als organisationales Gedächtnis bezeichnen. Über sie wird erinnert, wie unter bestimmten Bedingungen zu entscheiden ist. Allerdings wird über sie auch vergessen, warum in einem bestimmten Fall so zu entscheiden ist. (Schließlich besteht die Funktion eines Gedächtnisses, soweit ich das verstanden habe, eben nicht nur im Erinnern, sondern auch im Vergessen bzw. in der Steuerung dessen, was erinnert (zu einem späteren Zeitpunkt aktualisiert) und was vergessen wird.)

Huiii, ist mir ja sogar doch ein bisschen was eingefallen. Ich hoffe, Du kannst ein bisschen was damit anfangen. Wenn ich irgendwo etwas unklar war, frag ruhig nach. Vielleicht steigt ja jetzt hier auch jemand ein und korrigiert oder ergänzt mich an der ein oder anderen Stelle. Wie gesagt, war jetzt erst mal so ins Blaue hineinfabuliert. Aber solange es Denkanstöße gibt, hat es seinen Zweck erfüllt.

P.S.: Bezüglich aufschreiben gilt natürlich, daß Wissen auch in Form von Akten dokumentiert und so erinnert werden kann. Das steht denke ich außer Frage. Organisationales Wissen kann also in verschiedenen Formen existieren. Entscheidungsprämissen und Akten müssen jetzt auch nicht unbedingt eine erschöpfende Antwort sein.

Hallo ParaDoxa,

sorry dass ich mich jetzt erst melde. Ich hab irgendwie keine Benachrichtigung bekommen, dass du geantwortet hast.

Vielen Dank für deine ausführliche Antwort!
Ein paar Fragen habe ich aber dennoch.

Ich finde nämlich Luhmann wiederspricht sich in ein paar Punkten.
Erst schreibt er in der Einleitung von Wissenschaft der Gesellschaft (1992) dass er das Subjekt völlig ausschließt. Im weiteren Verlauf spricht er aber ständig von Subjekt, Person oder Mensch und selbst wenn man das mit psychischem System erstetzen würde, so sagt er später auf S.122ff (Kapitel Wissen) dass Wissen immer an das psychische System gebunden ist. Wissen ist nur während der Kommunikation existent. Es kommunizieren doch aber psychische Systeme oder muss ich da umdenken in "Kommunikation kommuniziert"? Das würde ja auch in deine Richtung der Synergieeffekte von Kommunikation gehen. Dann ist auch die Frage ob die Kommunikation das soziale System selbst und damit die Organisation ist? Wissen = Kommunikation = soziales Syst. = Organisation?

Dann habe ich auch noch ein Problem mit dem Gedächtnis. Wie du ja sagst gelten Dokumente, schriftliche Leitlinien etc. im allgemeinen Wissensdiskurs als organisationales Wissen, doch Luhmann schließt diese klar aus. Er sagt Dokumente sind Daten und Daten sind kein Wissen.(leider weiß ich die Seite gerade nicht). Wenn das nicht zählt was ist denn dann organisationales Wissen auf das zurückgegriffen werden kann? Er spricht davon, dass das psychische System den richtigen Schlüssel für die richtige Tür finden muss, doch er sagt nicht ob zu der Tür ein Raum gehört, um bei seiner Metapher zu bleiben. Müsste ja, oder? Wie kann das überindividuelle Wissen verortet werden, wenn es immer nur von psychischen Systemen abgerufen werden kann? Können Schlüssel, Tür und Raum weitergegeben werden? Geht das Wissen bei Verlassen der Firma nicht verloren, wenn es an psychischen Systemen hängt? Aber vielleicht ist das ja das Vergessen, das ebenso wichtig ist um Entscheidungen unvoreingenommen treffen zu können.

Was passiert mit implizitem nicht kommunizierbarem Wissen, das der Organisation unterschwellig in Entscheidungsprozessen zugute kommt, z.B. Intuition?

Was du zu Vertrauen geschrieben hast ist sehr interessant, führt aber für meine Hausarbeit zu weit. Trotzdem danke


Du merkst ich bin noch ganz schön verwirrt. Ich freu mich also weiterhin über jede Anregung.

Liebe Grüße
Marina